امروزه جذب، نگهداری و ایجاد وفاداری در کارکنان ماهر امر مشکلی است و شرکت ها و سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان خبره و با استعداد با یکدیگر رقابت می کنند. راه های مختلفی برای ایجاد وفاداری کارکنان به برند سازمان یا شرکت وجود دارد که می توان به شهروندی شرکتی و جذابیت برند کارفرما اشاره کرد. از این­ رو، پژوهش حاضر تأثیر شهروندی شرکتی بر جذابیت برند کارفرما و وفاداری به برند کافرما را بررسی می کند. جامعه ی آماری این پژوهش اعضای هیأت علمی دانشگاه مازندران است که تعداد آنها 350 نفر است. پس از نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 210 پرسشنامه معتبر توزیع و جمع آوری شدند و با استفاده از بسته های نرم افزار SPSS22 و LISREL8. 8 تجزیه و تحلیل شدند. پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ و روایی از طریق تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم بررسی شد. فرضیه­ های پژوهش از طریق مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل آزمون شدند. نتایج نشان داد که شهروندی شرکتی بر جذابیت برند کارفرما ((98/4t=؛ 44/0=β ) و وفاداری به برند کافرما (59/5t=؛ 51/0=β ) تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین جذابیت برند کارفرما بر وفاداری به برند کافرما (12/4t=؛ 39/0=β ) تأثیر مثبت و معناداری دارد. در انتها نیز با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادهای کاربردی ارائه شدند...

هدف این پژوهش بررسی تاثیر ابعاد شخصیت بر احساس، اعتماد و جذابیت در برند کارفرما است. پژوهش حاظر از حیث هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی همبستگی است. جامعه آماری شامل 13000 نفر از دانشجویان دانشگاه محقق اردبیلی و 147 نفر از کارکنان شرکت نفت در شهر اردبیل می باشد. بر این اساس تعداد 410 نفر با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای اندازه گیری ابعاد شخصیتی برند کارفرما مدل لیونس و همکاران (2005)، احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما مدل های چاودری و هالبروک (2001) و براکوس (2009) و جذابیت برند کارفرما مدل رامپل و کنینگ (2012) مورد استفاده قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها با روش مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم افزار پی ال اس انجام گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که بین ابعاد شخصیتی برند کارفرما و احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین رابطه مثبت و معنادار در بین احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما با جذابیت برند کارفرما تایید شد. همچنین نوع جامعه آماری (کارکنان یا دانشجویان) در تأثیر شخصیت برند بر احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما مؤثر بود؛ اما تأثیر احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما بر جذابیت برند کارفرما بین دو جامعه آماری تفاوت معناداری نداشت و فرضیه آن مورد تایید قرار نگرفت.

هدف از پژوهش حاضر بررسی بررسی تأثیر جذابیت برند کارفرما بر قصد توصیه کارفرما با میانجی گری رضایت شغلی و تمایل به ماندن با کارفرمابود. پژوهش، بر اساس هدف کاربردی محسوب می شود. به منظور جمع آوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای و همچنین از یک مطالعه میدانی در میان کارکنان هتل‎های شهر مشهد استفاده شده است. با استفاده از قاعده محافظه کارانه روش نمونه گیری در مدلسازی معادلات ساختاری حداقل حجم نمونه برابر با 220 بود و حد مجاز بین 110 تا 330 داده بود؛ لذا 330 پرسشنامه در بین جامعه آماری توزیع شد، از این تعداد 285 پرسشنامه که کامل پر شده و تحویل به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسش نامه استفاده گردیده است. پرسش نامه این پژوهش شامل 22 سؤال بود و در یک طیف 5 درجه ای لیکرت طراحی شد. روایی پرسشنامه با روایی همگرا (میانگین واریانس استخراج شده) و روایی واگرا (تکنیک‎های معیار فورنل و لاکر، آزمون بار عرضی و نسبت هتروترت -- مونوتریت) مورد ارزیابی قرار گرفت. پایایی آن نیز با آلفای کرونباخ، پایایی همگون و پایایی مرکب مورد تأیید قرار گرفت. به صورتی که پایایی متغیرها و پایایی متغیرهای پرسشنامه بالاتر از (7/0) ارزیابی شد. در انتها داده های حاصل از پرسش‎نامه با استفاده از آزمون‎های آماری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. آزمون فرضیات با مدل معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) در نرم افزار اسمارت پی ال اس 3 انجام شد. نتایج نشان داد که جذابیت برند کارفرما بر قصد توصیه کارفرما؛ رضایت شغلی و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان اثرگذار است.

هدف این مقاله مطالعه رابطه جذابیت برند کارفرمایان ایرانی و کاهش تمایل نخبگان برای مهاجرت، و نقش امکان مهاجرت در تعدیل این رابطه، می باشد. دراین پژوهش ترکیبی، با انجام مصاحبه های نیمه ساختار یافته، با 44 دانشجوی سال آخر تعدادی از دانشگاه های مهندسی تهران شاخص های جذابیت برند کارفرما شناسایی و سپس، از پرسشنامه بومی شده جذابیت برند کارفرما و پرسشنامه های استاندارد امکان مهاجرت و گرایش به مهاجرت استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل 12624 دانشجوی سال آخر در مقاطع مختلف دانشگاه های فنی و مهندسی برتر ایران بر اساس رتبه بندی شانگهای (2017)، می باشد، که با نمونه گیری تصادفی طبقه ای، از 694 نفر اطلاعات جمع آوری شد. در تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل تم و برای تحلیل داده های کمّی از مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم افزار پی ال اس استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد جذابیت برند کارفرما با کاهش گرایش به مهاجرت دانشجوها رابطه معنی داری دارد و این رابطه توسط متغیر امکان مهاجرت تعدیل می شود. برمبنای یافته های پژوهش، می توان انتظار داشت با ارتقاء جذابیت برند کارفرمایی در ارزش های اقتصادی، توسعه ای، نوآوری و اجتماعی، گرایش نخبگان به مهاجرت کاهش می یابد.

مفهوم برند کارفرما با ارایه بهترین تصویر از یک سازمان، با هدف اثرگذاری بهینه بر کارکنان فعلی و آینده پتانسیلی بالا برای جذب کارکنان خلق می نماید. به این ترتیب چنین بیان می شود نگرش مثبت نسبت به کارفرما بسترساز جذب و ماندگاری کارکنان سازمان خواهد بود. ازاین رو پژوهش حاضر به تبیین و رتبه بندی عوامل موثر بر ارتقای برند کارفرما در هتلداری کاشان پرداخته است. پژوهش در زمره پژوهش های توصیفی تحلیلی و به لحاظ روش اجرا میدانی مبتنی بر پرسشنامه است. جامعه آماری کارکنان مراکز اقامتی شهر کاشان است که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه ای 165 نفره به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. نتایج حاصل از آزمون های تی تک نمونه ای در نرم افزار SPSS و نیز مدلسازی معادلات ساختاری در نرم افزار PLS بیانگر آن است تحصیلات و توانایی علمی، امکانات مادی و غیرمادی، ادراک افراد شاغل از اعتبار در سازمان کارفرما، عوامل خارجی، محیط و شرایط کاری و فرصت های پیشرفت و رشد شغلی در سطح اطمینان 95 درصد در تبیین برند کارفرما اثر مثبت و معناداری دارد.

هدف: هدف این پژوهش تعیین تأثیر مهربانی و شوخ­طبعی مدیران بر جذابیت برند کارفرما با نقش میانجی کارآفرینی سازمانی در دانشگاه­های خصوصی استان هرات است. روش: این پژوهش بر اساس روش توصیفی پیمایشی و بر اساس هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دانشگاه­های خصوصی استان هرات است که 360 نفر از بین 714 نفر با استفاده از نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای متناسب با حجم، انتخاب شدند. برای جمع آوری داده­های اولیه از روش پرسشنامه و داده­های ثانویه با روش کتابخانه­ای جمع­آوری گردیده است. این پژوهش شامل چهار متغیر مهربانی­مدیران، شوخ­طبعی مدیران، جذابیت برند کارفرما و کارآفرینی­سازمانی است. به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها و پاسخگویی به فرضیه­های پژوهش، از تکنیک تحلیل عاملی تاییدی (CFA) و مدل­سازی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شده است. بدین منظور از نرم افزار Amos24 مورد استفاده قرار گرفته است. یافته­ها: نتایج این پژوهش نشان داد که تأثیر مهربانی مدیران با ضریب مسیر 70/0 و شوخ­طبعی مدیران با داشتن ضریب مسیر 33/0 در جذابیت برند کارفرما مورد تائید قرار می­گیرد. نتایج فرضیات سوم و چهارم همچنین نشان می­دهد که مهربانی و شوخ­طبعی مدیران با ضرایب مسیر 015/0 و 03/0 نقش میانجی را در رابطه بین مهربانی و شوخ­طبعی مدیران بر جذابیت برند کارفرما بازی می­کند. بر اساس نتایج آزمون فرضیه­ها مهربانی مدیران (70 درصد) و شوخ­طبعی مدیران (33 درصد) بر جذابیت برند کارفرما تأثیر مستقیم و معنادار دارد و نقش میانجی­گری کارآفرینی سازمانی در تأثیر مهربانی و شوخ­طبعی مدیران برجذابیت برند کارفرما نیز مورد تائید قرار گرفت. نتیجه­گیری: مهربانی و شوخ­طبعی مدیران و همچنین کارآفرینی سازمانی به عنوان متغییر میانجی، برای موفقیت دانشگاه ها نقش مهم و قابل توجهی را ایفا می­نمایند و از طریق این عوامل می توان جذابیت برند کارفرما را در این دانشگاه­ها بهبود بخشید. این سه متغیر، جذابیت برند کارفرما را در دانشگاه­های خصوصی استان هرات، در جهت مثبت هدایت می کنند. مدل ساختاری به دست آمده، تأثیر علی مهربانی­مدیران و شوخ­طبعی­مدیران را بر جذابیت برند کارفرمایی دانشگاه های خصوصی و بر کارآفرینی سازمانی نشان داد. نتایج پژوهش حاضر در دانشگاه­های استان هرات کاربرد عملی دارد. بنابراین، از منظر عملی، با توجه به یافته های پژوهش، و بر اساس تأثیری که کارآفرینی سازمانی بر جذابیت برند کارفرما دارد، دانشگاه ها می توانند با تدوین برنامه های کارآفرین­محور، از روش های مشارکت­محور برای همکاری کارآفرینان با یکدیگر استفاده کنند. همچنین با توجه به تأثیر قابلیت نوآوری بر عملکرد فعالیت های دانشگاهی، ایجاد فضای انگیزشی برای نوآوری، ایجاد فرصت برای کارکنان برای ارائه ایده، نادیده گرفتن شکست های احتمالی در ارائه نوآوری ها و ایجاد فضای دوستانه در محیط کار، می تواند قابلیت های نوآوری و کارآفرینی را افزایش دهد. در نهایت مهربانی مدیران، شوخ­طبعی مدیران و افزایش توانمندی­های کارآفرینی کارکنان دانشگاه، منجر به ایجاد کسب و کارهای کارآفرین­محور می­شود که ویژگی­های اصلی آن خلاقیت، نوآوری و ارزش­آفرینی و در نتیجه موجب افزایش جذابیت برند کارفرما در دانشگاه می گردد.

یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی به شمار می رود و رقابت برای جذبکارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری شدت یافته است. تحقیق حاضر تاثیر جذابیت برند کارفرما را بر تمایل به استخدام نخبگان به عنوان کارکنان بالقوه بررسی می کند. جامعه آماری این تحقیق دانشجویان ترم آخر مقطع کارشناسی در رشته های فنی و مهندسی سه دانشگاه فنی برتر در ایران (تهران، صنعتی شریف و صنعتی امیرکبیر) بود که پس از نمونه گیری تصادفی طبقه ای، اطلاعات 267 نفر از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و SmartPLS2 تجزیه و تحلیل شد. با توجه به نتایج آزمون مدل مفهومی تحقیق، متغیر جذابیت برند کارفرما از طریق رابطه مستقیم (0.175) و نقش میانجی متغیر شهرت سازمان (0.229)، درکل توانست 40.4 درصد از تغییرات تمایل به استخدام نخبگان را تبیین کند. همچنین، یافته های بررسی شکاف وضع موجود و مطلوب از دیدگاه نخبگان نشان می دهد شرکت های زیرمجموعه وزارت نفت با برنامه ریزی و معرفی مناسب تر به ترتیب اولویت در ارزش های نوآوری، توسعه، اجتماعی، به کارگیری و اقتصادی، به عنوان کارفرما می توانند تصویر جذاب تری نسبت به سایر سازمان ها ارائه دهند.

بخش اعظم ارزش های پیشنهادی کارفرمایان در بازار کار، از طریق نوع خاصی از برند با عنوان «برند کارفرما» به ایجاد تصویری جذاب از کارفرما و درخواست کار از سوی جویندگان کار منجر می شود. پژوهش حاضر با اولویت بندی جذابیت های برند کارفرما، پیشنهادهایی در زمینه برندسازی کارفرما مطرح کرده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است و به روش کمی اجرا شده است. جامعه آماری جویندگان کار در شهر قم هستند که از بین آن ها 273 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد برتون است. داده های جمع آوری شده از طریق تحلیل عاملی اکتشافی توسط نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد 21 گویه از جذابیت های برند کارفرما در شش بعد شامل ارزش های نوآوری، آموزشی، توسعه شخصی، انسان مداری، اجتماعی و اقتصادی قرار می گیرند. ابعاد به دست آمده با آزمون فریدمن رتبه بندی شد که نتایج تفاوت های معناداری را بین اهمیت ابعاد مختلف برند کارفرما نشان داد. در این بین ارزش های اقتصادی در بالاترین سطح اهمیت و ارزش های انسان مداری در پایین ترین سطح قرار می گیرند.

زمینه و هدف: برند کارفرمایی تصویری است که یک سازمان در ذهن کارجویان، کارکنان فعلی و سایر ذینفعان ایجاد می کند. این تصویر بر اساس عوامل مختلفی مانند فرهنگ سازمانی، ارزش ها، مزایا و فرصت های شغلی شکل می گیرد. برند کارفرما عاملی برای جذب نیروهای مستعد و ماهر است. اهمیت برندسازی کارفرما برای جذب استعدادها در سازمان­ها به سرعت در حال افزایش است و سازمان ها تلاش می­کنند از این ظرفیت به خوبی استفاده نمایند. از این­رو در این پژوهش به بررسی تأثیر ابعاد برندکارفرمایی بر تمایل به استخدام شدن در دانشگاه­های آجا (مطالعه موردی در دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری) پرداخته می شود.  روش شناسی: تحقیق حاضر از نوع استفاده، کاربردی است و در آن از روش انجام آن توصیفی- پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل دانشجویان دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری بود. برای جمع­آوری داده­های مربوط به متغیرهای شخصیت، اعتماد و احساس به برندکارفرما از پرسشنامه لین و پیتر (2014) و همچنین برای سنجش متغیرهای جذابیت و شهرت کارفرما و تمایل به استخدام از پرسشنامه آنه و همکاران (2013) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده­ها از طریق مدل­سازی معادلات ساختاری با نرم­افزار لیزرل انجام شد. یافته ها: بر اساس تحلیل داده های پژوهش، شخصیت برند کارفرما بر اعتماد برند و احساس برند تأثیر مثبت و معناداری دارد و اعتماد برند و احساس برند بر جذابیت برند کارفرما تأثیر مثبت و معناداری دارد. از طرفی دیگر، جذابیت برند بر شهرت سازمان و تمایل به استخدام شدن تأثیر مثبت و معناداری دارد. در نهایت شهرت سازمان نیز به نوبه خود بر تمایل به استخدام شدن تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتیجه گیری: افزایش شهرت سازمان و ارتقای تمایل کارکنان به استخدام، مستلزم افزایش جذابیت برند کارفرماست که خود به تعهد، احساس و شخصیت برند کارفرما وابسته است. بنابراین مدیران سازمان­های دفاعی باید در راستای بهبود برند کارفرمایی تلاش نمایند.